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【工人日报】测试忠诚可以,逾越红线不行

[发表时间] 2023-12-22           [浏览次数]

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一些企业设置与工作无关的考查项目、“自愿”活动,考查员工的积极性,忠诚度、情商、毅力甚至业余时间是否自律等。部分考查、考验方式违反了劳动法、劳动合同法等有关法律法规。专家建议要为企业管理行为划定红线。



“早上6点开早会,晚上11点开晚会,说是‘自愿’,实际上是强制加班,是‘服从性测试’。”最近,来自江苏南京的赵晓卿告诉记者,她因前公司的“奇葩加班要求”选择离职。当赵晓卿在社交平台分享这一工作经历时,发现一些公司的考查形式更为奇葩,“还有人刚入职就被问恋爱情况,说是能测试员工情商高不高。”


赵晓卿的遭遇并非个例。临近年终,《工人日报》记者调查发现,部分用人单位在考查员工时设置了一些与岗位无关的内容与项目,如要求员工“自愿”加班、假扮猎头“钓鱼执法”、统计从业者运动数据等,引发关注。


企业“测试”项目花样多


“晚上下班了我们也不敢回家,因为不知道什么时候会通知开晚会。”谈起前公司的“自愿”加班要求,赵晓卿有些无奈。


在她和很多同事看来,当时开会讨论的内容“无关紧要”,“有时候让大家干等,有时候搞突然袭击,我们被迫‘自愿’,老板来不来要看心情”。


以是否“自愿”加班测试积极性与工作态度,成为一些企业考查员工的常用方式。今年11月,来自山东济宁的吴先生称其“被迫加班”,其新入职公司的领导强制员工加班至晚上10点,吴先生请假后被以旷工为由要求自愿离职。面对质疑,涉事公司负责人回应称,该要求并非强制加班,而是对新员工入职态度进行培训考查。


不只是积极性,忠诚度、情商、毅力甚至业余时间是否自律,都成为一些用人单位考查员工的“名头”。与之对应的考查方式,既有假扮猎头“钓鱼执法”,也有打探员工婚育情况,或者设置读书打卡任务、微信步数目标考验员工毅力与自律程度。


“找我的猎头,竟然是我们公司老板的熟人。”北京某互联网企业的员工杨奕在采访中表示,自己跳槽失败后没拿到公司的年终奖,多方打探后才知道猎头本就是公司设下的陷阱,此举只是为了掌握员工动向、测试员工忠诚度。


员工的业余动态也成为部分公司考查员工的指标。“经理让我们每周交好几千字的读书笔记,还会看微信步数有多少。”来自河南郑州的崔莉告诉记者,自己所在的教育培训机构以上述方式评估员工自律性,“如果任务不达标,领导第二天可能就会找我谈话。”


员工维权面临取证难题


考查情商、测试态度、考验忠诚……这些奇葩考查项目为何频频出现?是否合法?员工的维权难点是什么?


“劳资之间处于不平衡的地位,使得一些用人单位滥用优势地位,进而给劳动者设置奇葩考查。”首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围分析,“此外,企业管理的合规程度不够,导致实践中无法掌握管理的边界,滥用管理权限。”


“企业的违法成本较低,也可能导致各种奇葩考查、考验频频出现。”辽宁大学法学院教授王素芬说。


“一些企业的心里预设是员工都会偷懒、都是人力资本,而非真正将员工看作人力资源。”bat365在线平台用户官网劳动关系系主任孟泉认为,从手段上来说,奇葩考查背后还隐藏了企业企图规避劳动法律风险、监督员工绩效等目的。


那么,诸如此类的奇葩考查是否违法?


“部分考查、考验方式违反了劳动法、劳动合同法等有关法律法规,特别是违反了有关劳动基准方面的规定。”王素芬表示,如一些加班要求事实上形成了对劳动者软性的“强制加班”,涉嫌侵犯劳动者的劳动报酬权。


“谁会‘自愿’加班呢?可是不去的话,就会被认为态度差、不忠心。”赵晓卿告诉记者,考虑到在公司的长远发展和维权难度,自己和很多同事不得不忍气吞声,“不然,刁难、‘穿小鞋’都可能发生,还担心领导在考核评价时打低分,最后丢了饭碗。”


对于此类考查方式中的维权难点,范围表示,“企业奇葩考查总体比较隐蔽,通常采取口头等方式提出,难以搜集证据”。


孟泉认为,企业中不同的员工,对于这类管理方式的接受度和包容度也会存在差异,这为取证维权增加了一定难度。


“这类情形下对劳动者权利的侵害,往往呈现为言语表达的主观性与侵权行为的瞬时性。”王素芬解释,部分“职场PUA”的方式主要表现为企业领导或老板通过辱骂、恐吓、制造焦虑情绪等各种方式打击员工自信心,侵权行为的瞬时性与非重复性也可能导致劳动者无法取证。


为企业管理行为划定红线


“用奇葩方式考查员工,实际是本末倒置。”河南某科技公司员工张卓告诉记者,根据自己多年人力资源管理工作经验,企业应遵循人力资源管理的基本逻辑,开展激励和监督。“那些打着‘自愿’旗号强行开展的所谓考查,对企业形象、人才发展、公司竞争力都会造成风险,最终导致‘两败俱伤’。”他说。


王素芬建议,各方可以合力建设举报人保护机制,确保员工工作权和隐私权得到保障。对于劳动者遭到企业报复性解雇的情况,在明确因举报而被解雇是不当解雇之后,应规定其可以选择继续履行劳动合同或者经济赔偿两种救济方式。


“强化工会的作用,通过公司内部的集体力量,为企业管理行为增加制约力量。”范围表示,应加强监察执法以及仲裁、诉讼的违法矫正,为企业的管理行为划定红线。


“考查员工绩效和能力的基本前提是企业有明确的考核制度,并且考核制度也要符合劳动法律的基本要求,不能出现违法条款。”孟泉指出,从监督的角度来看,企业要在管理中实施量化管理的方式,在每一个管理的节点都要留痕,以预防出现因缺乏证据而导致的“无据管理”问题。(部分受访者为化名)



(来源:《工人日报》2023年12月21日06版